Nachhaltige Managervergütung fördert verantwortliches Handeln

Bei Nachhaltigkeit denken wir alle an die Umwelt: Nachhaltige Verpackung, nachhaltige Energiegewinnung, nachhaltige Landwirtschaft, CO₂-Footprint und nachhaltig gewonnene Rohstoffe sind Schlagwörter, die in diesem Zusammenhang genannt werden. Große Unternehmen wie Apple, Novartis und Nestlé streben schon seit einiger Zeit danach, einen Teil der variablen Managementvergütung an „Nachhaltigkeit“ – wie auch immer definiert – zu koppeln. So heißt es in einem Statement von Apple, das im Rahmen des jährlichen Investorenmeetings veröffentlicht wurde: „Ab 2021 wird ein Indikator für Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführung, der auf den Werten von Apple und anderen wichtigen gemeinschaftlichen Initiativen basiert, in unser jährliches Cash-Incentive-Programm aufgenommen“.

Unternehmen, die in ihrem Kerngeschäft sowohl sozial, ökologisch verantwortlich als auch wirtschaftlich erfolgreich sind, werden als nachhaltig angesehen. Dabei sollten alle wertschöpfenden und administrativen Tätigkeiten der Entwicklung von nachhaltigen Wirtschafts- und Lebensweisen dienen, so der Performance-Management-Berater Gunther Wolf. Manager legen die entscheidenden Bausteine für die Lebensqualität künftiger Generationen und achten auf einen fairen Umgang mit Geschäftspartnern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das konsequente Handeln in diese Richtung setzte eine klare Strategie voraus. Immer mehr Unternehmen arbeiten und entwickeln dieses Selbstverständnis für sich.

Dieselgate und andere sehr unglückliche Managemententscheidungen stellen allerdings das krasse Gegenteil dieses Anspruches dar. Sehr kurzfristige Managemententscheidungen auf Top-Level, die scheinbar in erster Linie das Ziel haben, die Boni zu optimieren, führen zu einem breiten, verständlichen Misstrauen. Man hört häufig von Betroffenen Sätze wie: „Die Auswirkungen dieser Fehlentscheidung wird der Manager in diesem Unternehmen nicht mehr erleben. Wir aber müssen das ausbaden.“ – Leider gehören kurze Verweilzeiten von Topmanagern tatsächlich genauso in unsere heutige Zeit wie ein konsequentes Nicht-Handeln, wenn man feststellt, dass der Manager nicht im Sinne des nachhaltigen Unternehmenszieles agiert. Hiermit sind nicht eingehaltene Budgets, eine nicht korrekte oder unvollständige Datenbasis bei Entscheidungsfindungen, aus den Fugen geratene Terminpläne, aber auch die nicht erreichte mittel- und langfristige Wirksamkeit der Projekte gemeint.

Mit einer Kopplung der Boni an den Erfolg, an den langfristigen Fortbestand des Unternehmens und auch an die tatsächliche Erreichung der versprochenen, messbaren Projektziele auf mittlere und lange Sicht, würde ein Anreiz geschaffen, von vornherein genau zu arbeiten und v.a. sehr deutlich über die Folgen des eigenen Tuns nachzudenken. Vorschläge für Bonussplittungen gibt es zahlreiche. Alle folgen dem Modell, dass ein Teil des Jahresbonus erst zu festgelegten, späteren Zeitpunkten ausgezahlt werden. Vorstellbar ist, 30 % am Ende des aktuellen Jahres, weitere 30 % nach einem weiteren Jahr und den Rest nach drei bis fünf Jahren auszuzahlen. Werden dann Ziele nicht nur erreicht, sondern übererfüllt, darf auch ein Bonus höher ausfallen. Der Bonus kann aber auch auf Null zurückgehen, wenn das nachhaltige Ziel nicht erreicht wird. Entscheidend für den Unternehmenserfolg sind die richtigen Definitionen, die Strategie und das verantwortliche, nachhaltige Handeln des Managements.